Goed voor elkaar!
Goed werkgeverschap en goed werknemerschap staan in onze organisatie voorop. Wij streven naar duurzame inzetbaarheid van medewerkers. We gebruiken hiervoor het model duurzame inzetbaarheid.
Integraal model duurzame inzetbaarheid
Dit model geeft inzicht in verschillende aandachtsgebieden, waarin wordt geïnvesteerd. Externe en interne ontwikkelingen zijn nu en in de toekomst van invloed op de organisatie en onze medewerkers.
De belangrijkste ontwikkelingen zijn:
1. De arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt is de afgelopen jaren steeds krapper geworden en de verwachting is dat dit de komende jaren ongewijzigd blijft. Er was, en er is, een tekort aan medewerkers in bijna iedere branche. Tegelijkertijd veranderen de behoeften van medewerkers en wordt het ook daardoor lastiger ze te binden aan de organisatie.
We zetten in op:
De versterking van ons werkgeversmerk
We willen succes op de arbeidsmarkt realiseren vanuit positieve bekendheid. Dit is cruciaal voor het vinden, binden en boeien van (nieuwe) collega's.
Het invullen van vacatures
Het succesvol invullen van vacatures vraagt om inzicht in en specialistische kennis en kunde van de arbeidsmarkt.
Versterking van de binding met de organisatie
Als organisatie krijgen we geen tweede kans op een eerste indruk bij een nieuwe medewerker.
Met een aansluitend programma geven we nieuwe medewerkers het gevoel dat ze deel uitmaken van de organisatie, het cluster en het team.
Het aanpassen aan de veranderende verhouding van arbeidsrelaties
Het is van belang om opnieuw te kijken naar de manier waarop wij als werkgever ons verhouden tot (nieuwe)medewerkers. Dit vraagt bijvoorbeeld om afstemming dan wel op een andere manier inrichten van werk, arbeidsvoorwaarden, werkgeverschap en werkgeluk.
Binden & boeien door perspectief en passende arbeidsvoorwaarden
Als organisatie weten wij waar onze medewerkers behoefte aan hebben en we evalueren dit regelmatig. We sluiten aan bij deze behoeften en stellen ons als doel om concurrerend te zijn met andere werkgevers in de arbeidsmarkt.
2. Duurzame inzetbaarheid
Duurzame inzetbaarheid is belangrijker dan ooit. De pensioenleeftijd stijgt, waardoor fysiek en mentaal fit zijn continu aandacht verdient. Duurzame inzetbaarheid is onderdeel van de organisatiecultuur. De behoeften van de organisatie en medewerker zijn op elkaar afgestemd. Goede communicatie met medewerkers over de doelen van de organisatie, de stand van zaken hiervan, het personeelsbeleid en de arbeidsvoorwaarden ondersteunt dit.
We investeren in:
Ontwikkeling en scholing van medewerkers
Investeren in de ontwikkeling van vaardigheden, competenties en scholing van medewerkers levert een positieve bijdrage aan een leven lang inzetbaar zijn van onze medewerkers. In hun eigen functie, in tijden van snelle (technologische) ontwikkeling en ook voor functies in de toekomst. We zijn transparant over (door)groeimogelijkheden. Dit draagt bij aan het behouden (boeien) van medewerkers in een krappe arbeidsmarkt.
Investeren in de balans tussen duurzaam en vitaal werken
Met een preventief vitaliteitsbeleid dragen we bij aan vitaal en duurzaam inzetbare medewerkers. We zorgen voor gezonde arbeidsomstandigheden, we bevorderen het bewustzijn bij medewerkers van een gezonde levensstijl en stimuleren voldoende beweging en het beperken van stress. We hebben aandacht voor flexibiliteit in werktijden en werkwijzen om fysieke en mentale gezondheid te bevorderen. Dit leidt tot een lager ziekteverzuim en meer vitaliteit.
3. Digitalisering binnen HR en HR analytics
Door het efficiënt inrichten van personeelssystemen wordt enerzijds gerealiseerd dat HR, medewerkers en leidinggevenden eenvoudig zelf zaken kunnen regelen, waarbij inzicht is in de status en ook de doorlooptijd enorm verkort is. Anderzijds maakt een efficiënte inrichting dat gegevens altijd up-to-date zijn zodat daarover gerapporteerd kan worden.
We zetten hierbij in op:
HR-processen verder digitaliseren
Het verder digitaliseren van HR-processen en het daarmee efficiënter en meer procesgericht werken. Daarbij sluiten we aan bij regie, inzicht in de status en keuze voor medewerker en leidinggevende.
Eerste aanzet tot de inrichting van HR-analytics
Het inrichten van ons systeem op het verzamelen van benodigde personeelsdata om met HR-analytics te kunnen onderbouwen, benchmarken en interveniëren wanneer nodig.